orskningen på 60 sekunder
OECD frågade vuxna mellan 25 och 65 år i 31 länder, däribland Danmark, Finland, Norge och Sverige, om den arbetsrelaterade utbildning de deltagit i under det senaste året. Siffrorna nedan gäller kurser, workshops, webbinarier och liknande insatser kopplade till arbetet, den kategori som ligger närmast företagens egen utbildning. Hälsa, säkerhet och första hjälpen var det vanligaste ämnet, med 18 procent. 82 procent av insatserna varade en vecka eller kortare, och i länder där kurserna var kortare var deltagandet ofta högre. En uppföljande OECD-rapport visar att vuxna med svaga grundläggande färdigheter deltar i lärande ungefär hälften så ofta som andra.
Vad betyder det för dig?
Undersökningen kan inte säga vad just din organisation behöver. Den vänder sig till individer och inte till arbetsgivare, så den skiljer inte mellan utbildning som arbetsgivaren betalar och kurser som människor ordnar själva, och den mäter inte om utbildningen gav effekt. Ändå handlar det mesta den fångar om utbildning som medarbetare får i och kring sitt arbete. Den visar vart kompetensutvecklingen gärna tar vägen när ingen styr den: en stor del går till obligatoriska kurser, och mer av den går till personer som redan är välutbildade. Korta format klarar sig bra. Deltagandet är högre där kurserna är kortare, vilket tyder på att tid borta från arbetet är ett verkligt hinder; OECD:s oro gäller korta kurser som står för sig själva, utan koppling till större förändringar. Vår tolkning är att det mest användbara första steget i budgetarbetet är att jämföra din organisations satsning med det mönstret, innan du lägger till något nytt.
Nordiska organisationer har ett starkt utgångsläge. Finland och Norge (båda 58 procent) och Danmark (54 procent) hör till de länder där flest deltar i arbetsrelaterat lärande. Det flyttar frågan från ”utbildar vi tillräckligt?” till ”vad, och för vem?”. Obligatorisk utbildning tar en ovanligt stor andel i Finland och Norge, 25 procent eller mer av den arbetsrelaterade kursverksamheten, och i Danmark sjönk deltagandet med 5 procentenheter under tioårsperioden. Platta organisationer och stort eget ansvar gör det också lätt att lämna lärandet åt den enskildes initiativ, vilket ofta gynnar dem som redan vet vad de ska be om. Rapporten anger ingen samlad deltagandesiffra för Sverige, men den noterar att EU:s arbetskraftsundersökning visar en av de största ökningarna i deltagande här under senare år, och att vuxna i Sverige hör till dem som oftast studerar formellt (12 procent eller fler).
För chefer och ledare
Skilj obligatorisk utbildning från utveckling i budgeten. Lägg obligatorisk utbildning (säkerhet, dataskydd, branschregler) på en egen rad. Det som blir kvar är din faktiska budget för kompetensutveckling, och den är ofta mindre än totalsumman antyder.
Ta reda på vem som fick lärandet i år. Be om en enkel fördelning per roll eller team. Om det mesta av utvecklingspengarna gick till chefer och specialister, bestäm medvetet om det är rätt prioritering för 2027.
Ge varje kort kurs ett tydligt uppdrag. Korta format gör att fler kan delta, och OECD:s varning gäller kurser som står för sig själva. För varje kurs du finansierar: bestäm vilken prioritering för 2027 den stödjer, vilka som ska delta och vad som händer i teamet veckorna efteråt. För större förändringar, som AI-användning eller ledarskap i första linjen, planera flera sammanhängande steg under några månader.
För team och organisationer
Bjud in människor i stället för att bara annonsera kurser. OECD:s uppföljande rapport visar att det inte räcker att erbjuda och marknadsföra kurser för att nå vuxna med svaga färdigheter. Chefer bör nämna konkreta personer och konkret lärande i utvecklingssamtalen, och skydda arbetstid för det.
Räkna med lärandet i arbetet, vid sidan av kurserna. Två av tre sysselsatta vuxna säger att de lär sig något nytt i arbetet minst en gång i månaden. Mentorskap, arbetsrotation och utmanande uppdrag kostar lite och hör hemma i planen tillsammans med köpt utbildning.
Gör korta kurser till en kedja. När korta format är rätt val, koppla ihop dem: en kurs, en övningsuppgift i teamet, en uppföljning. Saknar du intern kapacitet att utforma det, kan löpande stöd för kompetensutveckling eller ett skräddarsytt program ge struktur.
